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2019-01-19 06:08 来源:国 华新闻网

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避开思维误区!在面试400位工程师后,他发现了创企招聘人才的最佳策略

2019-01-19 08:59 稿源:猎云网  0条评论

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图片来源图虫:已授站长之家使用

【猎云网(微信号:ilieyun)】 (编译:田小雪)

在过去七年中,Marco Rogers一直担任着工程主管和招聘主管的职位,通过至少 400 场面试雇用了超过 80 位优秀工程师。平均看来,他每个星期都要亲自参加一场面试。因为在他眼里,面试是一个团队必须要重视的事情,毕竟前来应聘的人未来很有可能成为自己的同事。在他的团队中,那些有着丰富面试经验的工程师,每个月顺利推进的面试大约有 12 到 16 场。

通常情况下,工程主管的主要精力,都会放在团队的建设和重建上,但Rogers不一样。在医疗保险公司Clover Health和社交网络公司Yammer工作的那段时间,Rogers的工作重心非常明确,那就是尽最大努力设计和完善招聘面试流程。正是这样一种专注和坚持,让他帮助Yammer雇到了非常优秀的开发人才,帮助Clover Health将原本仅有一人的工程团队扩建到 50 人。

在这篇文章中,Rogers首先罗列了一些常见的人才招聘策略问题,解释了那些策略错误或跟不上时代潮流的原因所在。其次,他着重介绍了自己在多年工作过程中总结出来的四点面试经验,以及那些经验做法究竟如何能够与自己所倡导的人才招聘理念相契合。最后,针对初创企业面试流程优化这个问题,他也是给出了自己的建议。

初创企业在招聘面试过程中常见的三大错误思维

错误思维一:我们想要在面试过程中对应聘者是否具有目标岗位所需专业知识和技能进行测试。

现实状况:面试时你还不知道自己真正想要什么样的人才,也只是处于正在尝试和探索的过程当中。

在Rogers看来,各家初创企业在招聘时,最好要避免将目标岗位所需的专业知识和技能清楚罗列出来。用他的话说:“即便你现在是一位知名连续创业家,又或者是一位经验丰富的科技团队负责人,我还是认为,在一家初创企业的早期起步阶段,你并不能百分之百确定自己想要什么样的人才。因为不确定因素实在是太多了,随着市场、竞争形势、客户等要素的不断变化,人才招聘所遵循的要求和标准也是在不断变化的。在新兴科技初创企业圈,你真正要做的就是搞清楚自己的需求,明确自己想要什么。也就是说,在刚开始,你并不知道自己究竟想要什么。这个问题的答案,需要你去逐步探索出来,而非一开始就了然于胸。然而,在现实生活中,大多数初创企业在招聘时,都会将目光局限在某些特定的专业知识和技能上。”

那么,追根究底,为什么会出现这样一种错误认知呢?Rogers解释道:“当我就这个问题征求别人意见时,我才意识到原来他们根本就没有将人才招聘以及面试流程看作是一项至关重要的商业活动。甚至可以说,他们是非常敷衍,只是希望能够快速借助这样一种过程来招到人才。说白了,就是走个过场,遵循着非常死板的面试模式,重复其他人已经说过的话或者做过的事。当然,这并不是说他们就对未来的同事不重视。只能说,他们更加重视的是顺利把人招进门。进门之后的事情,那就等到以后再说。总而言之,他们的态度就是如此,人才招聘并不算是一项真正的商业活动,关键就只是在于能够招到人。可其实,正是这样一种走捷径、只看结果、不看过程的态度,让他们在人才招聘上落后于其他较为优秀的同行。”

错误思维二:鉴于我们只是想招工程师,所以只要有专业技能就可以。软性技能可有可无,有就更好了。

现实状况:理想状况下,每一位工程师不仅要擅长编写代码,还要能处理好与同事之间的人际关系。

首先,针对软性技能的培养问题,Rogers指出:“在现实生活中,有些人错误地认为软性技能是无法评估或培养的,因为它们是某些人天生就有,而某些人天生就没有的技能。但其实,并非如此。这样的想法,纯粹只是关注了软性这个词,而没有关注中心词技能。因为只要是技能,就能够后天培养,也能够利用相关标准来衡量。在一个处于成长阶段的组织当中,编写JavaScript代码,以及与高效与企业股东进行互动交流,有着同等重要的地位。”

在Rogers看来,首先要做的事情,也是最为重要的事情,就是面对现实,也就是搞清楚一家企业真正想要什么、想做什么。如果一家想要在短短几年的时间里实现十倍的业务规模扩张,那就必须要有一支足够优秀的团队作为基础支持。因此,在面试过程中,面试官就必须要对应聘者的代码编写能力和人际交往能力同时进行考察测试。

在硬性技能与软性技能的平衡抉择这个问题上,Rogers给自己团队中的工程师罗列了几条建议,让他们通过以下四个关键问题来进行考察:

第一,自我意识。应聘者如何认识自我?是否过于以自我为中心?过于保护自己编写出来的代码?这种态度是否会影响他们考虑或吸收他人的优质观点?

第二,适应能力。他们是否知道,对于一家企业来说,最重要的目标是成长和改变?又是否曾经在一支需要改变、需要重建的团队中工作过?如果有,那他们当时都是如何应对那些改变的?在经历那些改变的同时,是否积极寻求有利于自身成长发展的机遇?

第三,技术交流能力。他们是否了解目标岗位所需的专业知识和技能?是否曾经展现过自己熟练运用相关技能的能力?对于一些技术上遇到的难题,他们又是如何通过高质量的相互交流来解决的?他们又是否知道,除了专业技能本身,合理运用那些技能以及针对特定问题实现高效沟通,又是一种独立的技能?

第四,跨部门合作能力。他们是否曾经有过与其他部门人士密切合作的经历,包括工程、产品、设计、客户支持等?如果有,合作效果如何?是否顺利?如果不顺利,那他们又是如何应对和解决合作过程中出现的那些问题?

错误思维三:我们已经挑中了几位合适的应聘者参加面试,现在开始着手安排他们的面试吧。

现实状况:想要让面试产生最为优质、最为公正的结果,彻底性、一致性和连贯性是非常重要的。

Rogers认为,面试是一个经过认真且严密设计的流程。他表示:“如果你来参加我们的面试,那么是要经过四个步骤的。这四个步骤是我们经过精心设计而成的,当然我们是不想浪费应聘者时间的,但我们还是希望能够从面试过程中得到想要的信息数据关键点。在四个步骤中,前三个是与团队进行评估,持续时长均为一个小时。最后一个,是与招聘主管进行评估。通常情况下,也就是我。在最后这个评估过程中,我可以回答任何与团队运作模式相关的问题。之所以这样设计,就是想让应聘者接触到更多团队成员,从他们与各位工程师的交流过程中,想象自己加入进来之后的日常工作流程以及未来职业发展。应聘者能够在面试过程中的不同环节展示自己的不同技能,每个步骤环节都有固定的练习和问题,问题结束之后就是无主题的自由对话。当然,这两个部分的时间,也是要有一个合理把控的。一方面,固定的结构、练习和问题,能够保证面试流程的公平性;另一方面,开放式的对话能够赋予紧张的面试流程一些人性化的轻松气氛。而且,针对这种二合一面试流程设计,我们也收到了不少来自应聘者的反馈,说是这样能够给他们足够的时间,来仔细思考自己是否适合我们的公司以及我们的团队。”

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